Gestione delle risorse umane in un’azienda: l’Assessment Center, un metodo per la valutazione del potenziale.
1) Per quanto il termine Assessment Center sia divenuto ormai familiare nel vocabolario di chi opera nelle direzioni del personale di imprese, non sempre il significato che gli viene attribuito è univoco. La definizione più completa -> metodologia di valutazione delle risorse di un individuo, il cui fine è ridurre l’errore insito nel processo valutativo (ossia la soggettività del giudizio) mediante l’utilizzo di più osservatori e di più tecniche di osservazione; in questo modo si riduce la parzialità della valutazione e si estende il margine di oggettività della stessa.
2) Le origini storiche dell’A.C. riportano all’esecuzione dell’ “assessment program of the Office of Strategic Service” durante la seconda guerra mondiale per il reclutamento e l’orientamento degli agenti segreti. L’O.S.S. nasceva nel 1942 come organismo permanente dei Servizi Segreti degli Stati Uniti; tra le sue operazioni si annoverano, fra l’altro, la preparazione degli sbarchi in Sicilia e in Normandia; veniva sciolto nel 1946 dal Presidente Truman, ma dalle sue ceneri, nel 1947, nasceva la CIA.
Questo programma prevedeva l’applicazione dei cosiddetti test “situazionali” o “di performance”, per ottenere una misurazione degli aspetti emotivi del comportamento. I test situazionali sono quelli con cui si chiede ad un soggetto di eseguire un compito in una situazione che riproduce quanto più fedelmente possibile quelle della vita reale in modo da ottenere la misura diretta della cosa che il test vuole misurare. Dunque la valutazione era orientata a definire l’adeguatezza delle persone a ricoprire il ruolo atteso.
Come già era successo con i test di intelligenza (Army Alfa e Army Beta) nella prima guerra mondiale, quanto elaborato per fini militari ha trovato applicazioni successive in ambiti aziendali; per l’A.C. questo è avvenuto a partire dagli anni ‘50 negli Stati Uniti; anche se le applicazioni aziendali presentano caratteristiche differenti, si basano su ipotesi teoriche diverse, hanno un particolare impatto con il mondo aziendale, e utilizzano modalità operative diverse.
La AT&T (American Telephon and Telegraf)è stata una delle prime società ad utilizzare gli A.C. per l’individuazione del potenziale manageriale di candidati a posizioni di capo di primo livello, nel 1956. Successivamente, molte altre aziende hanno utilizzato valutazioni di potenziale tramite A.C.: l’IBM, la General Elettric, la Ford, ecc. …
In Europa la diffusione di questi metodi per la valutazione del potenziale delle risorse umane di un’azienda si sono diffuse attraverso le imprese multinazionali; in Italia ciò è avvenuto a partire dagli anni ‘70.